Beratung | Coaching | Trainings | Workshops

Haben Sie sich jemals gefragt, warum Red Bull so erfolgreich ist? Sicherlich gibt es mehrere Gründe, wie z. B. die starke Marke, die Athleten, die Art und Weise, wie sie Marketing betreiben usw. Aber was Red Bull von vielen anderen Unternehmen abhebt, ist ihre einzigartige Philosophie in Bezug auf die Menschen, die in ihrem Visionsstatement zusammengefasst ist: Give wings to people and their ideas! Seit Jahrzehnten hilft Red Bull den Menschen, ihre natürlichen Stärken zu finden, sie zu entwickeln und im Job zu nutzen. Erfolg ist aus dieser Sicht nur eine Folge davon, Menschen das tun zu lassen, was sie hervorragend können!

Stärken-mentalität entwickeln
Es hat viele Vorteile, den Menschen in den Mittelpunkt zu stellen und zu verstehen, welche Stärken er mitbringt. Wir alle streben nach einem Umfeld, in dem der Schwerpunkt auf unseren Talenten liegt und nicht auf unseren Schwächen, die behoben werden müssen. Wir alle sehnen uns nach einem Ort, an dem wir wir selbst sein können und das tun können, was für uns am natürlichsten ist und daher für uns einen Sinn ergibt. Unternehmen würden viel mehr Engagement und hohe Leistungen ihrer Mitarbeiter mit besseren Ergebnissen sehen, wenn ein solcher Stärkenansatz weiterverbreitet wäre.

Erkennen, nutzen und entwickeln sie die Stärken ihrer Mitarbeiter
Wir alle haben die natürliche Neigung, die Bedrohung vor dem Nutzen oder das Negative vor dem Positiven zu sehen. Wir sind so verdrahtet, und unsere Erziehung fördert diese Tendenz noch. Deshalb ist es notwendig, bewusst aus diesem Drama auszusteigen und allmählich eine neue Denkweise über uns selbst und andere Menschen zu entwickeln. Personalverantwortliche sollten sich als Talentsucher verstehen, die nach den Stärken der Menschen Ausschau halten. Eine solche Denkweise führt zu einer neuen Sprache, die sich dadurch auszeichnet, dass wir über Stärken und großartige Ergebnisse sprechen, die mit ihnen einhergehen. Wir stellen dann Fragen wie "welche Stärke hat Ihnen geholfen, Ihre Ziele zu erreichen" oder "wie wird dieses Projekt von Ihren Stärken profitieren"? Mitarbeiter und Personalverantwortliche können auch Persönlichkeitstests wie den "Wingfinder" nutzen, um ihre eigenen Stärken und die anderer besser zu verstehen. Wingfinder wurde von Red Bull und einem Expertenteam renommierter Psychologieprofessoren entwickelt und ist eine genaue und kostenlose Persönlichkeitsbewertung, die sich auf die Stärken konzentriert. Der Test ist nur ein Hilfsmittel, aber mit der richtigen Einstellung können wir einzelne Mitarbeiter und Teams in sehr relevante Diskussionen verwickeln, z. B. darüber, inwieweit unsere Stärken uns helfen können, großartige Ergebnisse zu erzielen, inwieweit sie uns bei Karriereentscheidungen helfen können oder wie die Schattenseiten" unserer Stärken einer guten Zusammenarbeit im Wege stehen können usw.

An die Stärken der Menschen zu glauben und ihnen zu helfen, diese „Superkräfte“ zum Vorschein zu bringen, ist ein sehr humanistischer Ansatz, aber noch wichtiger ist: er funktioniert!

Wir bieten den Stärken-Workshop für Mitarbeitende, Führungskräfte oder Teams an - geben Sie sich und Ihrer Organisation „Flügel“!

Herzlichst Ihr
Thomas Olesch

Beim Begriff Coaching spiegelt sich in den Gesichtern von Geschäftsführern und Führungskräften oft immer noch Zweifel: was soll das denn bringen? Zweifel sind tatsächlich angebracht, wenn das System „Firma“ kein oder wenig Interesse an der Entwicklung von MitarbeiterInnen hat bzw. eigenständig denkende MitarbeiterInnen unbequem oder suspekt sind.
Grundbedingung für den Einsatz von Coaching in Unternehmen sind aus meiner Sicht genau diese Elemente:
• Geschäftsleitung und Führungskräfte wollen Menschen in ihrer beruflichen Entwicklung gezielt fördern
• Eigenständiges Denken bzw. eigene Wege zum Erreichen von Zielen sind erlaubt und gewünscht

Sind diese Rahmenbedingungen zu einem hohen Prozentsatz gegeben, ist Coaching plötzlich kein exotisches, leicht esoterisch angehauchtes Werkzeug mehr, sondern ein sehr wirkungsvoller Hebel zum Heben von Potentialen, Talenten und innovativen Ideen. Warum? Betrachten wir kurz mögliche Coaching-Fragen einer Führungskraft an einen Mitarbeiter (m/w):

• Auf einer Skala von 1-10, wie läuft dein aktuelles Projekt? (Antwort z.B. 7)
• Was brauchst du für eine 9 oder 10?
• Welche deiner Stärken werden dir helfen, das zu schaffen?
• Was motiviert dich, die 9 oder 10 zu erreichen?
• Was brauchst du von mir oder anderen im Team an Unterstützung, um dieses optimale Ergebnis zu erreichen?

Bitte fühlen Sie sich kurz in den Mitarbeiter hinein und überlegen Sie vor dem Weiterlesen, was diese Fragen alles signalisieren und zum Ausdruck bringen. ….
Führungskräfte die mit der richtigen Haltung solche Fragen stellen, signalisieren INTERESSE am Gegenüber, haben den FOKUS AUF DEN MENSCHEN und DAS RESULTAT, sie erlauben das EIGENE DENKEN, die ÜBERNAHME VON VERANTWORTUNG, das ERKENNEN DER EIGENEN WIRKSAMKEIT, das VERTRAUEN IN DIE EIGENE FÄHIGKEIT, die ERWEITERUNG DER EIGENEN FREIHEIT bzw. der PERSÖNLICHEN ENTWICKLUNG, das ERKENNEN DES EIGENEN ANTRIEBS, sie schaffen VERBUNDENHEIT u.v.m. Ist das nicht ein erstrebenswerter Weg, um Führung sichtbar zu machen, unternehmerische Ziele zu erreichen und Gewinne zu erwirtschaften?

Der Glaube daran, dass MitarbeiterInnen Berge versetzen können, wenn sie einen Sinn sehen, Freiheit & Verantwortung bekommen, sich entwickeln können und Verbundenheit erleben, kann tatsächlich Berge versetzen! Gezielte, ehrliche Fragen von Führungskräften tragen dazu bei, ein IDEALES BIOTOP zu schaffen, in dem MitarbeiterInnen ihre Eigenwirksamkeit erleben und wachsen können.
Sind einige Zweifel aus ihrem Gesicht entwichen und ihr Interesse am Coaching ist geweckt? „Coaching“ bieten wir als Teil des Seminars „Leadership-Kommunikation“ oder als 1 Tages-Seminar an - lernen Sie auf unterhaltsame Weise die Kraft des Coachings für ihre aktuellen Herausforderungen zu nützen! Für ihre persönlichen Anliegen stehen wir jetzt schon live oder digital als Coaches bzw. Begleiter zur Verfügung!

Kontaktieren Sie uns – wir freuen uns auf ihre Mail oder ihren Anruf

Herzlichst Ihr
Thomas Olesch

Wann immer mir HR-LeiterInnen erzählen, dass sie sich für einen Bewerber entschieden hatten oder jemanden kündigen mussten, breitet sich bei mir ein unangenehmes Gefühl aus. Auch ich hatte als HR-Leiter jahrelang den Anspruch für Entscheidungen und Umsetzung betreffend Rekrutierung bzw. für Kündigungen verantwortlich zu sein. "Ich bin doch emphatisch, verkörpere die Firma, kann gut reden, also mache ich mal den Lead in diesen zentralen Angelegenheiten“, so sagte ich zu mir selbst.
Erst spät in meiner Karriere erkannte ich den feinen Unterschied zwischen Prozess-Verantwortung und Entscheidungs-Verantwortung.

Ich weiß, als Serviceabteilung braucht man eine Daseinsberechtigung, als Mensch das Gefühl wichtig und wertvoll zu sein. Bei den Themen Bewerberauswahl bzw. Kündigungsprozess muss HR auch eine wichtige Rolle spielen, aber eben nur diese Rolle: für den professionellen Ablauf in diesen Prozessen zu sorgen. ENTSCHEIDUNGEN wer ins Unternehmen kommt oder wer gehen muss werden wo anders getroffen, nämlich aus meiner Sicht bei den jeweiligen FÜHRUNGSKRÄFTEN. Diese müssen mit neuen MitarbeiterInnen im Team arbeiten und sich für Kandidaten ent-scheiden und anderen absagen. Diese müssen sich bei Kündigungen vor der betroffenen Person stellen und sich scheiden - und das auch vor dem eigenen Team begründen.

HR muss und soll Sparring-Partner für Führungskräfte sein, rechtlich und inhaltlich beratend zu Seite stehen, Topkandiaten finden und vorstellen, etc. - diese Aufgaben sind herausfordernd genug, Die Verantwortung für Entscheidungen in diesen Prozessen tragen jedoch, wie schon betont, Führungskräfte oder besser die jeweilige Führungskraft letztlich alleine! Alles andere ist manchmal Eitelkeit, oft falsches Rollenverständnis und läßt HR aus Sicht der MitarbeiterInnen auf Hire & Fire reduzieren.

Darum mein Tipp für HR-Verantwortliche: raus aus dem falschen Anspruch, Erwartungshaltungen korrigieren, Verantwortungen in diesen Prozessen mit Führungskräften abstimmen und hinein in die vielen anderen wichtigen HR-Aufgaben!

Wir bieten einen kompakten Fragebogen und eine wertvolle Auswertung für HR-Verantwortliche zur Frage: Wie fit ist Ihr HR? Kontaktieren Sie uns gerne bei Interesse.

Herzlichst Ihr
Thomas Olesch

Für die Geschäftsleitung ist es zum Verzweifeln, wenn sie von der Basis immer wieder hört: „Ihr kommuniziert zu wenig„ oder „ Das haben wir nicht gewusst!“

Im Denken der leitenden Angestellten stellt sich Frust ein über die "unselbständigen MitarbeiterInnen", hat man doch bei der letzten Versammlung tolle Reden gehalten, was die zukünftigen Ziele des Unternehmens seien. Sogar ein Mail mit den zentralen Inhalten wurde an alle geschickt. Damit müsste doch für jede/n klar sein, was zu tun ist!

Fakt ist, in vielen Fällen funktioniert der „trickle-down“ von zentraler Information von der Unternehmensleitung hin zu MitarbeiterInnen nicht oder nur unzufriedenstellend. Ob als leitender Angestellter in Unternehmen oder als selbständiger Berater und Trainer - immer wieder erlebte bz. erlebe ich diese Herausforderung in Organisationen. Die MitarbeiterInnen lesen oder hören zwar gewisse Informationen „von denen da oben", sie sind aber mit den beruflichen Alltagsaufgaben ohnehin so beschäftigt, dass das Herz davon unberührt bleibt. „Warten wir mal ab, irgendwer wird sich schon darum kümmern“.

An dieser Stelle sind die „Übersetzer“ gefragt. Alle Führungskräfte mit Personalverantwortung sind gefordert, allgemeinen Unternehmensziele, Vision und Mission einer Firma, das Leitbild, alles was "da oben passiert", laufend zu ÜBERSETZEN, das heißt relevant und praktisch zu machen für die Umsetzer in der Organisation. Doch wie gelingt das?

3 Schritte können behilflich sein:

1. Erklären Sie das „Warum"
2. Übersetzen Sie das „Was“ mit Ihren Team-Mitgliedern
3. Kommunizieren Sie laufend, um Klarheit zu schaffen

Am Anfang des Übersetzungsprozesses sollte immer das „Warum“ stehen: Warum ist die Information wichtig? Was ist der Nutzen davon? Was ist die Motivation dafür? "Der Chef will es so", ist in der heutigen Zeit oft zu wenig. Als Führungskraft müssen Sie die Absicht übersetzen und am Besten erklären, warum Sie selber mitmachen und das Unternehmensziel für alle gut ist.

Dann kommt es zur konkreten Übersetzung:

Welche Bedeutung hat das große Firmenziel für unsere Abteilung, für mein Team, für mich? Welche Aufgaben müssen wir erledigen, welche Projekte starten, um unseren Beitrag für das Ziel zu leisten? Welche Team- und individuellen Ziele sind gleichzeitig sinnvoll für den Einzelnen und relevant für die Organisation?

Wesentlich ist an dieser Stelle, dass MitarbeiterInnen Zeit bekommen, die Ziele zu verstehen und Konsequenzen für sich abzuleiten. Das Ziel muss den Mitarbeiter „schmecken“, weshalb es von Vorteil ist, wenn diese Ihre Ziele selber formulieren und definieren können. Jede/r im Team muss KLARHEIT haben, welche Ziele die kommenden Monate bestimmen werden und Priorität haben.

Es scheint so banal, das ich gar nicht darüber reden will, aber in der Realität geht so viel Engagement und Verbundenheit von MitarbeiterInnen verloren, weil sie oft keinen Bezug zu den Zielen des Unternehmens haben. Die Botschaft ist nicht angekommen!

Im Training lassen wir deshalb Führungskräfte konkret untereinander vortragen, wie sie das Firmenziel in ein Team Purpose Statement (unser Zweck in der Firma) und in konkrete Teamziele übersetzen. Das ist oft ein eye-opener für viele, wie herausfordernd die Übersetzungsarbeit ist und wie wenig Abstimmung zwischen den Abteilungen oft gegeben ist.

Die konsequente, gemeinsame Ausrichtung auf gemeinsame Anliegen machen aber einen Riesenunterschied in Organisationen und muss von den „Übersetzern“ durch laufende Kommunikation sichergestellt werden.

Üben Sie mit uns die Übersetzungsarbeit in einem Workshop oder im Training „Das ideale Biotop für Topleistungen“. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.

Herzlichst Ihr
Thomas Olesch

Plötzlich steht ein gewisser „Corona“ vor meiner Tür und lässt mich nicht mehr raus aus meinem Haus. Statt Trainings beim innovativen FinTech-Unternehmen Bitpanda in Wien oder beim Spitzenclub Red Bull Leipzig heißt es unvermittelt: „Home Office“. Und das nicht etwa alleine, sondern mit der ganzen Familie! Home Office & Home Schooling – na das kann was werden! Die ersten Tage stehe ich oft neben mir: manchmal ertappe ich mich, wie meine 11-jährige Tochter mit mir redet und ich nichts verstehe, weil die Gedanken irgendwo sind. Sie sind bei den Finanzausfällen; beim plötzlich etwas leeren Kalender; bei der Frage, wann Kunden wieder buchen werden, usw.. Die folgenden Tage im Home-Office merke ich, wie relevant die Inhalte sind, die wir im Training Zeit- und Selbstmanagement „predigen“. Hier ein paar Gedanken daraus in der Hoffnung, dass Sie auch dem Leser/der Leserin dienlich sein mögen. Idealerweise auch nach Corona, im guten alten Firmen-Office:

Empfehlung #1: „Machen Sie eine ehrliche Bestandsaufnahme“
Sie kennen sich selbst gut und wissen, wie ausgeprägt ihre Willenskraft ist, Ziele zu verfolgen, fokussiert zu bleiben, um jene Dinge zu erledigen, die Ihnen wichtig sind. Im Training erhalten Sie einen tieferen Einblick in ihre Arbeitsweise, hier ein Kurz-Check. Markieren sie auf einer Linie von 1 (stimmt gar nicht) bis 10 (stimmt 100%), wo Sie bei der jeweiligen Frage stehen:

• Ich habe eine klare Vorstellung von dem, was mir im Leben wichtig ist und ich erreichen möchte!
• Ich bin in der Regel sehr fokussiert und lasse mich nicht schnell ablenken!
• Ich bin sehr gut strukturiert und erledige meine Aufgaben sehr effizient!
• Ich gönne mir erholsame Pausen und lade meine Batterien schnell wieder auf!
• Auch bei Widerstand oder negativen Gedanken konzentriere ich mich darauf was ansteht!
• In der Regel bin ich am Ende eines Tages sehr zufrieden mit dem Erreichten.

Eine kleine Ist-Analyse kann Ihnen schnell einen ersten Einblick geben, wo ihre Stärken sind und wo Sie betreffend Arbeitsstil noch Luft nach oben haben.

Empfehlung #2: „Definieren Sie, was Ihnen wirklich wichtig ist!“
Willenskraft und „brain power“ sind knappe Ressourcen, die schnell verpuffen, wenn Sie nicht konkrete, machbare Ziele anvisieren. Die Ziele müssen relevant für Sie sein, sonst gewinnen immer die Alltagsablenkungen. Das Verfolgen von eigenen Zielen war schon immer schwierig, in Zeiten der medialen Dauerreizung und Ablenkung ist das ein Mega-Unterfangen. Stephen Covey, Autor des Bestsellers „7 Wege zur Effektivität“ lies Teilnehmer beim Thema Zeit- und Selbstmanagement zuerst definieren, was in ihrem Leben tatsächlich von zentraler Bedeutung ist und welche Aktivitäten damit verbunden sind. Er stellte sie dann vor die Aufgabe, einen Eimer mit großen Steinen zu befüllen, der bereits halb voll war mit kleinen Kieselsteinen. Alle großen Steine, Sinnbilder für wichtige Angelegenheiten, wie Zeit mit Familie verbringen, Konzentration auf wesentliche Projekte in der Firma, usw. hatten keinen Platz mehr im Eimer und fielen heraus. Erst wenn Teilnehmer zuerst die kleinen Steine entfernt und die großen Steine im Eimer platziert hatten, konnten die kleinen Steine, jene Aufgaben, die es halt auch oft zu erledigen gibt, den verbleibenden Platz ausfüllen (oder sie fielen eben heraus). Die Botschaft und die Gewohnheit, die wir im Alltag anwenden können, nannte Covey treffend „Put first things first“!

Stellen Sie sich daher die Fragen:
• Was ist mir im Leben wirklich wichtig – im privaten bzw. beruflichen?
• Was sind meine „großen Steine“, Aufgaben und Tätigkeiten, die ich zuerst tun sollte, mit aller notwendigen Leidenschaft, Zeit und Energie?
• Was sind die „kleinen Kieselsteine“, Aufgaben, die mich „busy“, aber nicht erfolgreich machen?
• Wie kann ich besser mit den „kleinen Kieselsteinen“ umgehen?

Ein „großer Kieselstein“ in meinem Leben ist die Familie. Um dem auch gerecht zu werden, stehe ich seit Jahren um 6:30 Uhr auf, decke den Frühstückstisch und mache die Jause für die Kinder. War dies anfangs ein „pain“, so ist die Aufgabe mittlerweile zur Routine geworden und erfüllt mich mit Sinn und Dankbarkeit.

Empfehlung #3: „Erstellen Sie Ihren Tagesplan mit dem Bio-Rhythmus im Kopf“
Wir alle haben nur begrenzte mentale physische Kapazitäten und die innere Uhr des Menschen, auch zirkadiane Rhythmus genannt, gibt uns einen Kompass, wie wir einen Tag planen können. "Zirkadiane Uhren kontrollieren das Leben aller Lebewesen - auch wenn der Mensch immer glaubt, er stehe darüber", sagt Till Roenneberg von der Ludwig-Maximilians-Universität in München. Nach max. 90 Minuten Denkarbeit bauen wir zum Beispiel massiv ab. Das Gehirn benötigt dann aktive und passive Erholungsphasen, um sich wieder zu regenerieren. Das Abrufen von sozialen Medien gehört nicht dazu, vielmehr, Musik hören, kurz eine Runde spazieren gehen, Meditieren, was immer zu Ihnen passt und Ihnen neue Energie gibt. In diesen 60-90 Minuten Spitzenphasen, davon haben wir etwa 4 am Tag, sollten Sie sich auf Ihre wichtigen Anliegen fokussieren und Ablenkungen vermeiden. Kollegen und Familienmitglieder sollten informiert sein. Das ist Ihre Zeit, da bringen Sie Ihre Stärken ein, machen inhaltlich „Meter“ und holen sich die Zufriedenheit für den Tag oder längerfristige Ziele. An den Randzeiten ist Platz für die „kleinen Kieselsteine“, einfache Arbeit, Telefonate, etc. die auch erledigt gehören.

Relevante Fragen können sein:
• Wie kann mein optimaler Tag aussehen?
• Wann sind meine Phasen für konzentriertes Arbeiten, wann für Randthemen?
• Wann und wie gestalte ich meine Regenerationszeit?

Das vorbereiten des Frühstücks um 6:30 Uhr für die Familie passt zum Beispiel nicht 100% in meinen Bio-Rhythmus. Als Ausgleich habe ich aber, wenn alle aus dem Haus sind, dann Zeit für meine eigenen sportlichen Aktivitäten und kann so gut vorbereitet in den Tag starten.

Empfehlung #4: „Lernen Sie mit Emotionen und Gedanken umzugehen“
In Tagen von Corona kann es die Sorge und Angst um den Job sein, im Berufsalltag eine bevorstehende Präsentation oder eine Projekt-Deadline, die unseren Rhythmus negativ beeinflussen. In solchen Momenten können negative Gedanken und Emotionen uns lähmen und unsere Leistungsfähigkeit massiv beeinflussen. Die Angst sitzt uns dann sprichwörtlich im Nacken und raubt uns den Schlaf. Statt sich von den starken Gefühlen treiben zu lassen und zu jammern, haben wir als Menschen auch die Möglichkeit (responds-ability), den unangenehmen Zustand anzuerkennen und nach neuen Lösungen für die konkrete Situation zu suchen. Die Anwendung des Drei-Schritts, ANERKENNEN-DENKEN-HANDELN, kann in Momenten negativer Emotionen hilfreich sein:

• Was bereitet mir aktuell Sorge oder Angst? (ANERKENNEN)
• Welche Handlungsmöglichkeiten haben ich in dieser Situation? (DENKEN)
• Was mache ich als nächstes? (HANDELN)

Schlussgedanken: Wie wir gesehen haben, lässt sich nicht alles mit Blick auf die Uhr der Effizienz unterordnen. Gerade wichtige private und beruflichen Anliegen wie z.B. Produktinnovation oder Zeit mit dem Partner brauchen Energie und Zeit! Um aber im Alltag auf Herausforderungen angemessen und flexibel reagieren zu können, hilft es, gleichzeitig ein Maß an Stabilität durch Zielsetzung, Struktur, und „Self-mastery“ sicherstellen. Sonst sind wir laufend fremdgesteuert, von außen (Anderen) bzw. innen (Emotionen) und am Ende des Tages unzufrieden mit dem Erreichten.

Kontaktieren Sie uns, wenn Sie tiefer in dieses spannende Thema eintauchen wollen. „Zeit- und Selbstmanagement“ bieten wir u.a. als 1-Tagesseminar an. Für Ihre persönlichen Herausforderungen stehen wir Ihnen auch gerne live oder digital als Coaches zur Seite.

Viel Erfolg und Zufriedenheit im Home oder Company Office wünscht Ihnen herzlichst
Ihr Thomas Olesch